Een goed recruitmentproces kan het verschil maken tussen snel je team laten groeien, of de juiste collega steeds mislopen. Komt onderstaand gesprek je vaag bekend voor? Dan is de kans groot dat je goede sollicitanten aan je voorbij laat gaan. In dit artikel kom je erachter wat de 4 veel gemaakte fouten zijn in een recruitmentproces.

“Mwaa… ik weet het niet het niet, ik had het gevoel dat hij te junior is.”
Annemiek, die ook bij het interview aanwezig was antwoordt: “Ik twijfel ook. Toen we binnen kwamen zat hij op z’n telefoon en leek tijdens het interview zenuwachtig… Laten we er dit weekend over nadenken en maandag besluiten wat we doen.”

1. Je doet veel aannames

Aannames en vooroordelen, iedereen heeft ze. Binnen 1/10de van een seconde bepalen we of we iemand kunnen vertrouwen. En binnen een paar minuten met iemand te spreken bepalen we hoe intelligent iemand is. Misschien heb je ook wel eens van het halo-en horn effect gehoord. Al deze aannames vermoeilijken het objectief beoordelen van een sollicitant.

Je kunt aannames niet tegen gaan, en aannames zijn soms ook best handig. Door aannames hoef je niet iedere keer een keuze te moeten maken of iets veilig of gevaarlijk is. Iedere keer rustig bedenken of een hond kan aaien die grommend en schuimbekkend op je af komt is niet handig. Deze aannames besparen je veel denkwerk, energie en waarschijnlijk een aantal ziekenhuisbezoekjes.

Je vooroordelen komen af en toe van pas, maar tijdens het vinden van je nieuwe collega heeft het ook nadelen. Was de sollicitant uit het voorbeeld hierboven echt zenuwachtig en te junior? Het feit dat hij op z’n telefoon kijkt lijkt iets slechts, maar is dit echt het geval? Of was hij bijvoorbeeld snel z’n laatste aantekeningen voor het gesprek aan het doornemen?

Merk je tijdens een interview dat je iets vindt, maar kan je niet precies aangeven waardoor je dit gevoel / deze mening hebt? Vraag dan door, en check of je aanname daadwerkelijk klopt. Zo weet je zeker dat je geen topper aan je voorbij laat gaan.

2. Je gebruikt geen objectieve selectiemethoden

Mensen zijn slecht in het afnemen en beoordelen van sollicitatiegesprekken.
Uit onderzoek blijkt zelfs dat een ongestructureerd interview je eerder tegenwerkt dan het helpt te voorspellen hoe succesvol iemand in een baan gaat zijn. Hierin spelen de aannames die een interviewer maakt een grote rol.

Zo voorkom je dat aannames een grote rol spelen in je sollicitatieproces:

  • Zorg voor een (semi-)gestructureerd sollicitatiegesprek;
  • Gebruik voor het hele sollicitatieproces een scorecard.
  • Gebruik gevalideerde assessments;
  • Ontwikkel een casus, en beschrijf vooraf wat een goed- en slecht antwoord is;

Kan je hulp gebruiken bij het (her-)inrichten van je recruitment proces. Als interim recruiter helpen we je verder

3. Je weet niet precies wat je zoekt

Door vooraf niet scherp te hebben wat je zoekt is de kans groot dat je goede sollicitanten aan je voorbij laat gaan. Weet je nog niet precies wat je toekomstige collega moet kennen en kunnen dan merk je dit aan:

• Je sollicitanten sluiten niet goed aan op je vacature(tekst);
• Na een interview twijfel je of je iemand moet aannemen;
• Tijdens het 1e en 2de interview worden door de interviewers ongeveer dezelfde vragen gesteld .

Bedenk vooraf goed welke vaardigheden en competenties je zoekt, en waaraan je deze herkent. Hoe scherper je dit hebt, hoe beter je vacaturetekst, de sollicitaties en hoe makkelijker je de keuze maakt of iemand je nieuwe collega moet worden.

De beste manier om te bedenken wat je zoekt is competenties op te splitsen in kleinere blokken. Bijvoorbeeld door competenties op te splitsen in sub-competenties en gedragsindicatoren. Hieronder zie je een voorbeeld voor een vacature waarbij analyseren een belangrijke competentie is.

competentie

Het vooraf uitsplitsen van wat je zoekt heeft een aantal voordelen:

  1. Je schrijft een betere vacaturetekst en krijgt daardoor betere sollicitanten
    In plaats van opschrijven dat je iemand zoekt die analytisch sterk is. Kan je specifiek vertellen dat je opzoek naar iemand die ervaring heeft met grote kwantitatieve datasets en goed is in doorvragen tot een probleem echt duidelijk is. Hier vind je meer tips over het schrijven van een goede vacaturetekst.

  2. Evalueren na een interview wordt makkelijker en objectiever
    Beantwoorden of iemand goed is analyseren kan lastig zijn. Na het interview afvinken of iemand een voorbeeld heeft gegeven van werken met kwantitatieve data, grote data-sets en doorvraagt als iets onduidelijk was, is een stuk makkelijker.

  3. Alle sollicitanten worden op dezelfde manier beoordeelt
    Je weet tijdens een interview precies naar welke competenties en gedrag je opzoek bent. Tijdens ieder sollicitatiegesprek worden op deze manier dezelfde onderwerpen besproken. Zo worden sollicitanten op dezelfde competenties beoordeelt. Dit voorkomt dat je goede kandidaten afwijst en spelen je aannames en vooroordelen en kleinere rol.

4. Je recruitmentproces is te langzaam

Goede mensen hebben de banen voor het uitkiezen. Als je een paar dagen nodig hebt om te besluiten of iemand wel of niet door mag naar het 2de interview. Of voor de zekerheid een 4de interview met een kandidaat wil om te kijken of ‘de klik’ er wel is, dan is de kans groot dat je jouw ideale kandidaat misloopt.

Zorg voor een vlot recruitmentproces, geef kandidaten snel terugkoppeling na een gesprek en laat je sollicitant vooraf weten hoe het recruitmentproces er uit ziet.